退職勧奨の進め方｜不当解雇とならないために

「能力不足や勤務態度に問題がある従業員に辞めてもらいたいが、どう進めればよいかわからない」「不法行為や不当解雇だと訴えられるリスクを避けたい」という悩みのお持ちの経営者の方は多いと思います。

従業員に辞めてもらう方法としては「解雇」がありますが、厳格な法的要件が必要となるため、従業員から不当解雇を主張されるリスクもあります。

このような不当解雇のリスクを回避するための方法としては「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」があります。
ただし、退職勧奨についても手段や方法を間違えると違法な退職強要となるリスクがありますので注意が必要です。

今回は、不当解雇にならないようにするための「退職勧奨」の進め方について解説します。

1．退職勧奨とは？解雇との違い

「退職勧奨（退職勧告）」とは、会社が従業員に対して、自発的に会社を辞めるように勧める行為のことをいいます。
退職勧奨は、従業員に対して退職を促すという効果しかありませんので、退職勧奨に従って退職に応じるかどうかは従業員の自由な意思に委ねられています。

冒頭の通り、従業員を辞めさせる方法として「解雇」という方法もあります。解雇とは、会社が一方的に従業員との労働契約を終了させるものをいいます。

退職勧奨では、退職するかどうかの決定権が従業員側にありますが、解雇の場合は従業員には解雇に応じるかどうかの決定権はなく、正当な解雇であれば労働者の意思に関わらず退職させられてしまうという違いがあります。

ただし、解雇は、会社の一方的な意思によって労働契約を終了させることができるため、従業員にとっては重大な不利益が及ぶことになります。
そのため、解雇をするためには、労働契約法などによって定められている厳格な要件を満たす必要があり、要件を満たさない解雇は不当解雇として無効になります。

こうしたことから、退職勧奨は、解雇のような厳格な要件が適用されることなく従業員を退職させることができる手段ですので、不当解雇のトラブルを回避するための手段として広く利用されています。

項目	退職勧奨	解雇
契約終了の性質	会社と従業員の「合意」による退職	会社による一方的な解雇通告
従業員の同意	必要（拒否する自由がある）	不要（一方的に効力が発生）
法律上の要件	解雇権濫用法理は適用されない	厳格な要件（客観的合理性・社会通念上の相当性）が必要
不当解雇リスク	正しく合意できればリスクは極めて低い	不当解雇として裁判で無効になるリスクがある

なお、「解雇」については以下のコラムで詳しく解説しています。

2．退職勧奨の流れ

退職勧奨をする場合には、以下のような手続の流れを踏むのが一般的です。

1. 個別面談での意向提示
2. 退職条件の協議・交渉（金銭・時期などの擦り合わせ）
3. 退職合意書（書面）の作成・締結
4. 「会社都合」での離職票交付・退職手続き

2-1．従業員との面談

退職勧奨をする場合には、退職勧奨の対象となる従業員との個別面談を行います。

突然退職を勧められたとしても、従業員が直ちに納得してくれるとは限りません。面談時には、従業員が納得できるような理由を丁寧に伝えることが大切です。

また、長時間に及ぶ面談をしてしまうと違法な退職強要と判断されるおそれがあります。
そのため、一度目の面談では退職勧奨の対象者に選定された理由と退職を勧める旨を伝えて、それに対する回答は次回の面談時にするなどの配慮が必要です。

【退職を明確に拒否された場合】
従業員に対して退職勧奨をしたところ、提示された条件では退職に応じることができない旨の明確な意思表示があった場合には、退職勧奨によって従業員を辞めさせることを諦めることも必要です。
どうしても辞めさせたいからといって執拗に退職を迫る行為は、違法な退職強要になるリスクが高くなります。
従業員が退職を拒否した場合には、希望する退職条件を聞き出すなどして、新たな退職条件での退職勧奨を行うことも検討しなければなりません。

2-2．退職合意書の作成

従業員が退職勧奨に応じて退職することに合意をした場合には、合意が成立したことを明らかにするために退職合意書を作成します。
後日、従業員から不当解雇であると主張されるリスクを回避するためにも、これは必ず作成しましょう。

退職合意書の内容については特に決まりはありませんが、以下のような内容を定めるのが一般的です。

• 退職日
• 退職条件（退職金、未消化の有給休暇の扱いなど）
• 退職理由
• 秘密保持義務
• 清算条項

以下、退職合意書のサンプルを紹介しますので、必要に応じてご利用ください。（クリックで拡大します。）

2-3．退職勧奨による退職と離職理由

退職理由には、「自己都合退職」と「会社都合退職」の2つがあり、どちらの退職理由になるかによって、失業保険を受給する際の条件が異なってきます。

退職勧奨に応じて退職した場合、雇用保険上は、一般に自己都合退職とは異なる取扱いを受け、特定受給資格者に該当することがあります。会社は、離職証明書に退職勧奨による退職であることなど、実際の離職理由を正確に記載する必要があります。

なお、最終的な離職理由の判定はハローワークが行います。

3．違法な退職強要にならないための注意点

退職勧奨を失敗させず、対象従業員に納得して自発的な退職に応じてもらうためには、面談に入る前の「事前の対処・準備」が合否を分けます。

いきなり従業員を呼び出して「辞めてほしい」と伝えても、反発や不信感を生むだけです。
退職勧奨の手段・方法によっては、違法な退職強要となってしまう可能性もあります。そうなると、退職が無効になってしまったり、従業員から損害賠償請求をされたりするリスクが生じます。

退職勧奨をする場合には、以下の点に注意が必要です。

3-1．面談時間と回数

退職勧奨をする場合には、従業員のプライバシーに配慮して個別面談を行うのが一般的ですが、面談時間が長時間に及んだり、面談回数が多数回に及んだりすると、違法な退職強要があったと評価されるリスクが高まります。

退職勧奨の対象者に選定された理由などを伝えるためにある程度の時間を要することは仕方ありませんが、従業員が退職に応じないからといって何時間もかけて説得をするようなことは避けましょう。

また、従業員に提示する条件に変化がないにもかかわらず、何度も面談の機会を設けることも、従業員に対して心理的圧迫を加えるものですので避ける必要があります。

3-2．面談内容

従業員に退職勧奨をする場合には、従業員が退職を強要されたと受け取ることがないようにすることが大切です。

退職勧奨に応じて退職するかどうかは、あくまでも従業員の自由な意思に委ねられていますので、「退職に応じなければ解雇する」といった発言は避けるようにしましょう。

また、面談時に大声を出したり、机を叩いたりする行為も従業員に対して心理的圧迫を加えるもので、パワハラとなりますので絶対に行ってはいけません。

3-3．退職勧奨に応じない場合の扱いに注意

退職勧奨に応じない従業員をいわゆる「追い出し部屋」のようなところに異動させるといった措置をとることは、違法な退職勧奨となるリスクがあります。

従業員の勤務態度や成績を理由に昇給・昇進などで差を設けること自体は問題ありませんが、単に退職勧奨に応じないことだけを理由にして不利益な取り扱いをすることは避けましょう。

4．退職勧奨が違法・退職強要とされた裁判例

退職勧奨は自由に行えるのが原則ですが、「説得の手段・方法・回数・態様」が社会通念上の相当性を超えた場合、違法な「退職強要（不法行為）」と判断されます。

違法な退職勧奨と判断された場合には、会社が慰謝料等の損害賠償責任を負うことがあります。また、退職合意そのものの有効性が否定された場合には、労働契約上の地位や退職後の賃金の支払い（バックペイ）が問題となることもあります。

ここでは、退職勧奨の失敗例として代表的な判例をご紹介します。

① 下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）

【事案の概要】

学校側が対象教員に対し、退職勧奨を実施。教員が明確に退職を拒否しているにもかかわらず、多数回に亘る長時間の面談を繰り返し、辞職を強く迫った事例です。

【裁判所の判断】

原審の裁判所は、「労働者が退職勧奨に応じない意思を明確に表明しているにもかかわらず、多数回・長期間にわたって執拗に説得を継続した行為」は、労働者の意思決定の自由を侵害する不法行為（違法な退職強要）にあたると判断し、損害賠償請求を認め、この判断は最高裁でも維持されました。

② 全日本空輸（全日空）事件（大阪高裁平成13年3月14日判決）

【事案の概要】

能力面や適正に問題があるとされた客室乗務員に対し、会社側が長期間・多数回にわたって面談を行い、面談の際に大声を出したり机を叩いたり、「寄生虫」などの人格を傷つける発言をしたほか、本人の家族に対しても退職するよう説得を求めていました。最終的に従業員が拒否し続けたため会社は解雇に踏み切りましたが、従業員側が解雇無効と慰謝料を求めて提訴しました。

【裁判所の判断】

裁判所は、退職勧奨の頻度、面談時間、発言内容などを総合し、社会通念上許容される範囲を超えた違法な退職強要に当たると判断しました。

5．退職勧奨についてのよくある質問（FAQ）

6．退職勧奨を弁護士に相談するメリット

違法な退職強要と判断されないためにも、退職勧奨をする場合には弁護士に相談をすることをおすすめします。

6-1．退職勧奨の手続についてアドバイスをもらえる

退職勧奨が違法と判断されるかどうかは個別具体的な状況によって異なってきますので、専門的な知識が必要となります。

弁護士に退職勧奨を相談することによって、違法な退職勧奨とならないようにするためのアドバイスを受けることができますので、安心して従業員の退職手続を進めることができます。

6-2．顧問弁護士ならばいつでも相談が可能

従業員を雇用している企業では、退職勧奨をはじめとしてさまざまな労働問題が生じます。
会社内では解決することができない問題が生じた場合には弁護士に相談をすることが一般的ですが、外部の弁護士だと気後れしてしまいなかなか相談ができないこともあります。

このような場合には、顧問弁護士の利用がおすすめです。顧問弁護士を利用していれば、労働問題やトラブルが生じた場合であってもいつでも気軽に相談をすることができますので、トラブルが深刻化する前に対処することができます。

また、顧問弁護士は普段から会社の実情を把握していますので、外部の弁護士に依頼するよりも会社の内情を踏まえた適切な対応が可能です。

会社経営上のリスクを減らして安定した経営を実現するためにも、労働問題を機に顧問弁護士の利用をぜひご検討ください。

7．まとめ

退職勧奨は不当解雇のトラブルを回避するための有効な手段となりますが、言ってはいけないことを面談で告げたり、手段や方法を誤ると違法な退職強要となるリスクがあります。

円満に退職手続を進めるためには、企業法務をサポートする弁護士に相談するのが有用となりますので、顧問弁護士の利用をおすすめします。

お困りのことがありましたら、どうぞお早めにあたらし法律事務所にご相談ください。