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うつ病を理由に社員を解雇すると不当解雇になる?

うつ病を理由に社員を解雇すると不当解雇になる?

近年、さまざまなストレスが原因となり、うつ病適応障害などの精神疾患を発症する労働者が増えてきています。

労働者が精神疾患を発症してしまうと、業務に支障が生じ、他の労働者にも影響が生じることから、会社を辞めてもらいたいと考えることもあるでしょう。しかし、そもそもうつ病を理由に労働者を解雇することは可能なのでしょうか。

今回は、うつ病などの精神疾患を理由とする解雇とその注意点について解説します。

1.うつ病などの精神疾患を発症した労働者への対応

労働者がうつ病などの精神疾患を発症した場合、会社としてはどのような対応が必要になるのでしょうか。

1-1.病院の受診を勧める

労働者にうつ病の疑いが生じた場合には、すぐに病院の受診を勧めましょう。そのまま放置していると、業務への支障が生じたり、欠勤や早退による他の労働者への負担増加にもつながったりしますので、早めに対処することが大切です。

また、受診の結果、うつ病であった場合には、会社として今後の対応を検討する必要がありますので、労働者には、医師の診断書の提出を求めましょう。

1-2.配置転換や業務量の軽減を検討する

医師の診断の結果、就業が可能という場合でも、現状の労働環境ではうつ病が悪化するおそれもあります。そのため、会社としては配置転換や業務量の調整などによって、労働者の負担を軽減することを検討しなければなりません。

1-3.就業困難な場合には休職制度を利用する

医師の診断の結果、就業が困難である場合には、うつ病の治療に専念してもらう必要があります。

会社に休職制度がある場合にはその利用を勧めて、うつ病の療養にあたってもらいます。休職制度がない場合には、早期の復職が可能であるかどうかを踏まえて解雇などを検討することになります。

2.うつ病になった社員を辞めさせることはできるのか

では、実際問題としてうつ病になった労働者を辞めさせることはできるのでしょうか。

2-1.うつ病という理由だけで解雇することは困難

解雇は、労働者の生活基盤を失わせ、経済的にも大きな不利益を生じさせるものですので、容易に解雇することはできません。会社側から解雇をするためには、客観的に合理的な理由があり、解雇が社会通念上相当であると認められなければなりません(労働契約法16条)。

労働者がうつ病になったとしても、以下のようなケースでは、客観的に合理的な理由があるとはいえず、不当解雇だと判断される可能性が高いといえます。

  • 医師が復職可能と判断しているケース
  • 休職期間が残っているケース

なお、労働者が会社での長時間労働やハラスメントなどが理由でうつ病を発症したという場合には、法律上解雇が制限されています(労働基準法19条)。この場合には、労働者が療養を終えて復職できるようになるまで待たなければなりません。

2-2.うつ病を理由に解雇ができるケース

上記のように、原則としてうつ病という理由だけで労働者を解雇することはできません。しかし、うつ病になった労働者に以下のような事情がある場合には、解雇が認められる可能性もあります。

①休職期間満了後も復職困難との診断が出ているケース

休職期間の満了後、労働者は、職場に復帰するか退職して仕事を辞めるかの選択をしなければなりません。医師から休職期間満了後も復職困難との診断が出ている場合には、会社としても復職を認めるわけにはいきませんので、解雇が認められる可能性があります。

②配置転換や業務量の調整でも復職が困難なケース

労働者を解雇するためには、解雇という手段が社会通念上相当といえなければなりません。

配置転換や業務量の調整によって労働者の負担を軽減したとしても、なお復職が困難な状況である場合には、会社としても取り得る手段はすべて尽くしたといえますので、解雇が認められる可能性があります。

③療養期間が3年を超えているケース

会社の業務が原因でうつ病になった場合には、法律上解雇が禁止されますが、療養期間が3年を超えている場合には、例外的に解雇が認められるケースがあります。
この場合には、労働者に対して、平均賃金1200日分の打ち切り補償を支払うことによって解雇が可能になります(労働基準法81条)。

3.解雇・退職扱いとする場合の進め方

うつ病などの精神疾患を発症した労働者を辞めさせる場合には、以下のような方法が考えられます。

3-1.退職勧奨

退職勧奨とは、会社が労働者に対して自発的に退職することを勧めることをいいます。退職勧奨はあくまでも退職を勧めるものに過ぎませんので、退職勧奨に応じて退職するかどうかについては、労働者の自由意思に委ねられています。

ただし、うつ病を発症した労働者に退職を勧めることは、強い精神的ショックを与える可能性がありますので、労働者への影響も配慮して慎重に対応する必要があります。執拗に退職を求めることは、退職勧奨ではなく違法な退職強要にあたるおそれもありますので注意が必要です。

なお、退職勧奨に応じて労働者が退職する場合には、自己都合退職ではなく会社都合退職として扱われます。

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3-2.休職期間の満了による退職

会社に休職制度がある場合には、うつ病の労働者に休職制度の利用を勧め、療養に専念してもらいます。

会社の就業規則に「休職期間が満了しても復職できない」ことが退職理由として定められている場合には、労働者に自主退職を促したうえで、就業規則に従って退職処理を行います。

3-3.解雇

休職期間満了後も復職が困難な場合や、配置転換・業務量の調整をしても復職可能な業務がないという場合には、労働者の解雇を検討します。

解雇をする場合には、不当解雇であるとして争われることのないようにするためにも、以下のような慎重な対応が必要になります。

  • 医師の診断書の提出を求める
  • 就業可能な業務がないかどうかを検討する
  • 復帰のための準備期間を設ける など

4.うつ病の対策はどうするべきか

会社としては、うつ病の労働者が出ないようにすること、およびうつ病の労働者が出た場合の対策を事前に講じておくことが大切です。

4-1.就業規則の見直し

うつ病になった社員を辞めさせるのは容易ではありません。不当解雇のリスクを少しでも減らすためにも、以下のような就業規則の見直しを検討しましょう。

  • 休職制度の導入
  • 休職期間や延長の有無
  • 休職期間満了後も復職困難な場合の取り扱い

就業規則を変更するのであれば、上記の内容を取り決めた上で、労働者に対して周知することも必要となります。

4-2.労働環境の改善

うつ病の発症が労働環境にあるという場合には、今後も同様の事態が生じないようにするためにも、労働環境の改善に取り組む必要があります。

長時間労働、ハラスメント、過度なノルマなどは労働者の心身に過大な負荷を与える要因となりますので、この機会に見直しをしてみるとよいでしょう。

4-3.ストレスチェックやメンタルヘルス研修

ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に労働者が回答し、それを分析することにより労働者のストレスがどのような状態にあるのかを調べることができる検査方法です。

労働安全衛生法では、労働者が50人以上いる事業所で年1回のストレスチェックが義務付けられています。50人未満の事業所では努力義務とされていますが、うつ病などのメンタルヘルス不調を未然に防ぐためにも積極的に実施していきましょう。

また、定期的にメンタルヘルス研修を行うことにより、ストレスに対する正しい知識を身につけ、心身ともに健康で働くことができる職場環境を形成することができます。

5.まとめ

うつ病などの精神疾患を発症した労働者を解雇する場合には、適切な手続きを踏んでからでなければ不当解雇になるリスクがあります。

不当解雇で訴えられるリスクを減らし、うつ病への対策を講じるためには、労働問題に詳しい弁護士に相談をすることが大切です。顧問弁護士を利用して、労働関連法規に沿った対応・対策を進めていくようにしましょう。

6.うつ病の解雇に関するよくある質問(Q&A)

うつ病になった社員を解雇できる?

うつ病という理由だけでは原則として社員を解雇することはできません。うつ病になった社員を解雇することができるのは、以下のようなケースです。

  • 休職期間満了後も復職困難との診断が出ている
  • 配置転換や業務量の調整でも復職が困難

うつ病の社員を無理に辞めさせたらどうなる?

適切な手続きを踏まずにうつ病の社員を辞めさせた場合には、社員から不当解雇であるとして訴えられるリスクがあります。
解雇が無効と判断されれば、職場への復帰、解雇後の賃金の支払いなどの対応が必要になります。
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