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リストラに伴う従業員の整理解雇における要件とは?

新型コロナウイルスの感染拡大などにより活動が制限され、経営状況の悪化でお悩みの企業も少なくないでしょう。
このような状況を脱却するためには、過剰人員の削減や部署の統廃合の必要がありますので、整理解雇を検討することになります。

しかし、整理解雇は、通常の解雇に比べてその有効性が厳格に判断されることになります。安易に整理解雇を選択すると、従業員との間で不当解雇をめぐるトラブルが生じる可能性もあるのです。
そのため、企業の担当者としては、整理解雇が有効となる要件をしっかりと押さえておくことが大切です。

今回は、リストラに伴う従業員の整理解雇における要件について解説します。

1.整理解雇とは?他の解雇との違い

整理解雇とはどのような種類の解雇なのでしょうか。また、整理解雇は、普通解雇や懲戒解雇とどのような違いがあるのでしょうか。

1-1.整理解雇の概要

整理解雇とは、経営状態の悪化した企業が人員削減によるコストの減少を目的として行う解雇のことをいいます。

経営状態の悪化した企業が経営状態の回復を行うためには、収支状況の改善を行う必要があります。収入面を増やすためには、既存事業の見直し、新規顧客の開拓、事業の方向転換などが考えられますが、いずれもすぐに効果が期待できるものではありません。

他方、支出面の削減としては、経費の削減、特に人件費を削減することが短期間で大きな効果を期待できる方法といえます。

1-2.他の解雇との違い

解雇には、整理解雇以外にも普通解雇および懲戒解雇があります。

①普通解雇

従業員側に債務不履行があった場合に、会社が従業員との労働契約を一方的な意思表示によって解除する方法です。普通解雇の例としては、以下のようなものがあげられます。

  • 能力不足
  • 勤務成績不良
  • 病気による就労不能
  • 協調性の欠如

普通解雇も整理解雇も、会社側の一方的な意思表示によって、労働契約を終了させるという点では共通します。

しかし、普通解雇は、従業員側に何らかの落ち度があることを前提としてなされる解雇ですが、整理解雇は、従業員側に落ち度がなく、会社側の一方的な都合によってなされる解雇であるという違いがあります。

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②懲戒解雇

従業員側に会社の規律や秩序への違反があった場合に、懲戒処分の一種としてなされる解雇です。懲戒処分には、譴責、戒告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇などがありますが、懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分となります。

懲戒解雇は従業員側に非違行為があった場合になされる解雇ですので、会社側の一方的な都合によってなされる整理解雇とは異なる解雇といえます。

2.整理解雇を有効に行う要件

整理解雇は会社側の経営上の理由によって行われる解雇ですので、その有効性は以下の4つの要件(要素)によって厳格に判断されることになります。

2-1.人員削減の必要性

整理解雇をするためには、会社の経営状況が悪化しており、それを改善するために人員を削減することが必要であると認められなければなりません。

「人員削減をしなければ企業の維持存続が困難な状況である」ということまでは必要ありませんが、「企業の合理的運営上やむを得ない必要性」が認められることが必要となります。

企業としては、従業員から説明を求められた場合に対応できるようにするために、どの程度経営状態が悪化しているのかを具体的な数値や経営指標で示すことができるよう準備しておきましょう。

2-2.解雇回避努力義務

従業員を解雇するというのはあくまでも最終的な手段ですので、整理解雇を行う前提として、解雇以外の手段を検討し、実施する必要があります。

解雇以外の手段としては、新規採用の停止、役員報酬の減額、一時帰休、希望退職者の募集、退職勧奨などがありますので、これらの手段を講じることなくいきなり整理解雇をしてしまうと、不当解雇と判断されるリスクが高くなります。

2-3.人選の合理性

整理解雇の対象者を選定する際には、合理的な基準を定めて、それを公平に運用することが求められます。

具体的には、勤務地、担当業務、所属部署、勤務成績、年齢、家族構成などの客観的な要素に基づいて整理解雇の対象者を選定することが必要となります。

特定の従業員を恣意的に選択したような場合には、整理解雇が無効になる可能性がありますので注意しましょう。

2-4.解雇手続きの妥当性

整理解雇をするためには、労働組合や従業員に対して、整理解雇の必要性、規模、時期、条件などを十分に説明して、誠意をもって対応することが必要となります。

労働組合や従業員からの同意までは必要ありませんが、納得を得られるようなプロセスを踏んでいることが大切です。

3.不当解雇にならないようにするための注意点

上記の要件を満たし、整理解雇が不当解雇にならないようにするためには、以下の点に注意が必要です。

3-1.整理解雇前に希望退職者の募集を行う

希望退職者募集とは、通常よりも有利な条件を提示して退職希望者を募り、退職を促す制度です。
優遇条件としては退職金の割り増しが一般的ですが、特別休暇の付与や再就職支援サービスなどを追加するケースもあります。

希望退職者募集制度による退職は、解雇ではなく会社と従業員との合意による退職になりますが、失業保険の受給の場面では、自己都合退職ではなく会社都合退職として扱われるため、この点でも従業員にとっては有利な制度です。

希望退職者の募集は、整理解雇の要件(要素)の1つである解雇回避努力義務を果たしたかどうかで判断される基本的な要素となります。
繰り返しますが、希望退職者の募集を行わずに整理解雇を行ってしまうと、不当解雇であると判断されるリスクが高くなりますので注意が必要です。

3-2.有期雇用の派遣労働者の対応

整理解雇の対象となる従業員を選定する際、正規雇用の従業員ではなく、派遣労働者を優先的に整理解雇の対象に選定すること自体には、一応の合理性が認められます。

しかし、有期雇用の派遣労働者を解雇する場合には注意が必要です。期間の定めのある労働契約を締結している従業員を解雇する場合には「やむを得ない事由」が必要となります(労働契約法17条)。

これは、期間の定めのない労働契約を締結している従業員を解雇する場合よりも厳格な要件となっていますので、有期雇用の派遣労働者を整理解雇の対象者に選定する場合には、より慎重な対応が必要になってきます。

場合によっては、整理解雇ではなく、雇用期間満了まで待ってからの雇い止めで対応した方がよい場合もあるでしょう。

4.整理解雇に関するトラブル回避は弁護士に相談を

整理解雇に関するトラブルを回避するためには、専門家である弁護士に相談をすることをおすすめします。

4-1.整理解雇の有効性を判断できる

整理解雇の有効性は、4つの要件(要素)を総合考慮して判断していきますので、どのような手続きを踏んでいれば整理解雇が有効になるのかについては、事案によって異なってきます。
過去に実施された整理解雇と同様の手続きで整理解雇を実施したとしても、事案によっては不当解雇となる可能性もありますので、事案に応じた慎重な対応が必要になってきます。

整理解雇の有効性を判断するためには、整理解雇の4要件(要素)だけでなく整理解雇に関する判例の知識や理解が不可欠となります。
整理解雇をめぐるトラブルの発生を防ぐためにも、整理解雇を検討している場合には、専門家である弁護士に相談をするようにしましょう。

4-2.顧問弁護士の利用でトラブルを未然に防げる

企業活動を展開していく際には、整理解雇以外にも従業員との間でさまざまなトラブルが生じることが予想されます。

労使間のトラブルを防ぐためには、顧問弁護士の利用がおすすめです。顧問弁護士を利用していれば、普段から気軽に弁護士に相談をすることができますので、トラブルに発展する前に争いの芽を未然に摘み取ることが可能になります。

継続的に企業と関わりのある弁護士であれば、企業の実情に応じた対応が可能ですので、スポット対応の弁護士よりもより適切な対応が期待できます。

5.まとめ

経営状況が悪化した企業としては、整理解雇によって人件費を削減するというのは非常に効果的な手段となります。
他方、整理解雇は、会社の都合によって一方的に行う解雇ですので、その有効性は厳格に判断されることになります。

後日、従業員から不当解雇であると指摘されることがないようにするためには、事前に弁護士に相談をすることが必要になります。

整理解雇を検討中の企業や経営者の方は、顧問弁護士の利用も含めて、お早めにあたらし法律事務所へご相談ください。

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