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トラブルを起こす従業員を解雇したい|労働問題の解決策

トラブルを起こす従業員を抱える会社では、その対応に苦慮していることでしょう。従業員が自主的に退職してくれればよいですが、そうでない場合には、その従業員を辞めさせるために解雇を検討することになります。

もっとも、解雇に関しては厳格な法規制がありますので、問題のある社員であったとしても簡単に解雇をすることはできません。適正な手続きを踏んで行わなければ、解雇された従業員から解雇無効を主張され、裁判になるリスクもあります。

今回は、普通解雇についてその要件と手続きの流れについて説明します。

1.普通解雇とは?

解雇には、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇という3つの種類があります。
このうち普通解雇とは、労働者側の債務不履行を理由として、使用者が一方的に労働契約を終了させることをいいます。

解雇は、会社側の一方的な意思表示のみで行うことができ、解雇をするかどうかについて労働者の同意は必要ありません。そのため、トラブルを起こす従業員がいるという場合には、その従業員を解雇することによって辞めさせることができます。

しかし、解雇には法律上厳格な要件が定められていますので、安易に解雇を選択してしまうと、後日労働者から訴えられる可能性もありますので、注意が必要です。

2.どのような場合に従業員を解雇することができる?

2-1.解雇の要件

解雇は、使用者の一方的な意思表示によって労働者との労働契約を終了させるものですので、使用者が自由に労働者を解雇することができるとなれば、労働者の地位は著しく不安定なものとなります。

そこで、労働契約法では、解雇に関する厳格な要件を定めており、法律の要件を満たさない解雇については、不当解雇としてすべて無効になります。

普通解雇の要件については、労働契約法16条によって以下のように規定されています。

①解雇することに客観的に合理的な理由があること

会社は、労働者が気に入らないなどの恣意的な理由で解雇をすることはできず、労働者側に解雇をされるだけの客観的に合理的な理由があることが必要になります。

一般的な会社では、就業規則を作成して、その中で普通解雇に該当する事由を規定しています。
そのため、客観的に合理的な理由があるかどうかについては、就業規則が規定している解雇事由に該当するかどうかという観点から判断されることになります。

②解雇が社会通念上相当であること

就業規則で規定している解雇事由に該当するという場合でも、解雇という処分を選択することが社会通念上相当であるといえることが必要になります。

これについては、過去の同種事案における処分と比較して、今回の解雇が重すぎないかどうかという観点から検討します。

そして、解雇は、あくまでも最終的な手段になりますので、他部門への配転や関連会社への出向など解雇を回避するための手段がないかどうかという観点からの検討も必要になります。

2-2.代表的な解雇理由

会社が従業員を解雇する場合の代表的な解雇理由について紹介します。

①能力不足、成績不良

会社としては、一定の能力を有することを前提として雇入れているにもかかわらず、期待していた成果を発揮してくれないという場合には、解雇もやむを得ないと判断したくなります。

しかし、能力不足、成績不良を理由に解雇をする場合には、①その労働者の職務能力の低下が労働契約を継続を期待し難いほど重大なものであること、②会社としても従業員に対して十分な教育や指導を行ったのに改善されなかったこと、という条件を満たす必要があります。
現在の業務では成果を発揮できないという場合には配転などによって他の業務に就かせるなどの配慮も必要になってきます。

これらを考慮してもなお従業員に能力不足や成績不良があれば解雇が正当と判断される可能性があります。

②職務懈怠

職務懈怠とは、従業員の労働の遂行が不適切な状態をいい、具体的には、無断欠勤、遅刻・早退、職場離脱などが挙げられます。

従業員にこれらの職務懈怠が認められる場合には、まずは労働者に対して注意するなどして反省を促すことが必要になります。繰り返し注意をしても、一向に改善が認められないという場合には、解雇が正当と判断される可能性があります。

③傷病による勤務不能

従業員が怪我や病気によって、働くことができない状態になった場合には、解雇事由に該当することになります。

もっとも、これらの事由が認められる場合でも休職や業務内容の見直しなどの措置をとる必要があり、そのような措置をとっても業務が難しいといえる場合には、解雇が正当と判断される可能性があります。

なお、業務上の傷病であった場合には、労働基準法によって、休業期間中およびその後30日間の解雇は認められません(労働基準法19条)。

④職場規律違反・業務命令違反

従業員がセクハラやパワハラをしたという職場規律違反がある場合には、解雇事由に該当することがあります。

しかし、セクハラやパワハラを理由に直ちに解雇をすることができるのは、強制性交等罪、強制わいせつ罪、傷害罪など刑法上の犯罪にあたるような重大なケースとなります。

それ以外のケースでは、まずは対象となる従業員に注意や懲戒処分などをしたうえで、なおセクハラやパワハラを繰り返すという場合に解雇が可能となります。

また、労働者は労働契約上の義務として、会社の業務命令に従わなければならない義務があります。正当な理由なく業務命令に従わなかった場合には、業務命令違反を理由として解雇をすることが可能となります。

3.従業員を解雇する場合の手続きと流れ

従業員を普通解雇する場合には、以下のような流れで行います。

3-1.退職勧奨

解雇には厳格な法規制がありますので、不当解雇のリスクを少しでも減らすために、まずは解雇対象の従業員に対して退職勧奨を行うようにしましょう。

退職勧奨とは、会社から従業員に対して退職を促す行為のことをいいます。退職勧奨には、解雇のような強制力はありませんので、退職勧奨を受けて退職をするかどうかは従業員の自由な意思に委ねられています。

なお、執拗に退職勧奨を行うと違法な退職勧奨として訴えられるリスクがありますので注意が必要です。

3-2.解雇通知書・解雇予告通知書の作成・交付

労働者が退職勧奨によっても退職に応じない場合には、従業員の解雇を検討することになります。

従業員を解雇する場合には、会社が解雇の意思表示をしたということを明確にするために、解雇通知書または解雇予告通知書を作成し、従業員に交付するのが一般的です。
後日、従業員から解雇理由証明書の交付を求められることもありますので、従業員に解雇を告げる前に解雇理由を整理して明確にしておくことが大切です。

従業員を解雇する場合には、労働基準法によって解雇する日の30日前までに予告をすることが義務付けられています。解雇予告期間が30日に満たないような場合には、不足する日数分の解雇予告手当の支払いが必要になります。

3-3.解雇後の退職手続き

会社に退職金規定がある場合には、解雇をした従業員に対して退職金の支払いが必要になります。

また、退職した従業員が失業保険の受給をするために必要になりますので、会社はハローワークに対して離職証明書を送付し、ハローワークから受け取った離職票を退職した従業員に交付します。

その他にも、会社から従業員に貸与した備品などがある場合には、解雇日までに返却をしてもらうように求めましょう。

4.労働問題を弁護士に相談するメリット

「従業員を解雇したい」などの労働問題を弁護士に相談することには、以下のようなメリットがあります。

4-1.不当解雇として争われるリスクが減る

解雇には、法律上厳格な規制がありますので、安易な解雇をすると不当解雇を理由とするトラブルが生じる可能性が高くなります。

このようなトラブルが生じてしまうと、対応に時間を割かなければならないだけでなく、トラブルが知られ取引先や顧客との関係にも悪影響が及ぶ可能性があります。

そのため、このようなリスクを少しでも減らすためにも、専門家である弁護士に事前に相談をしてアドバイスをしてもらうことがおすすめです。

4-2.顧問弁護士を依頼することで気軽に相談が可能

不当解雇などの労働問題が生じてしまった場合には、この機会に顧問弁護士の利用を検討することをおすすめします。

顧問弁護士であれば、いつでも気軽に相談をすることができますので、トラブル予防やリスク対策についてのアドバイスを受けることができます。迅速な判断が必要な取引においても役に立つといえるでしょう。

また、会社内に法務部を設置する場合の費用に比べると、安価に専門的なサービスを受けることができるということも顧問弁護士のメリットといえます。

顧問弁護士であれば、会社の実情をよく把握していますので、従業員が弁護士を立てて争ってきた場合でも、顧問弁護士が窓口となって対応することによって適切な対応が可能となります。

5.まとめ

トラブルを起こす従業員を辞めさせる方法としては、普通解雇という方法があります。
しかし、従業員を解雇するためには、法律上の厳格な要件を満たさなければならず、正当な理由のない解雇については不当解雇となるリスクがあります。

不当解雇のリスクを減らすためには、解雇の有効性を弁護士に判断してもらうことが必要です。
顧問弁護士の利用も含めて、お早めにあたらし法律事務所へご相談ください。

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