解雇・雇止め

1. 解雇、雇止めを考えたら…

会社によっては、労働問題を抱え、問題社員に頭を悩めている経営者の方も多いと思います。例えば、以下のような問題があると思います。

  • 社員に協調性がなく、周りの雰囲気を悪くしている。
  • ​会社のお金を経理が横領した。
  • 社員が電車で痴漢をしたということで逮捕された。
  • 中途で雇用した鳴り物入りの営業課長が、予想外に営業成績が悪い。
  • 経営が悪化し支店を閉鎖した。支店に勤務していた社員を解雇したい。
  • 契約社員の能力がなく、使いものにならない。今度契約更新時に契約を終了させたい。

経営者としては、多かれ少なかれ、上記のような悩みを持ったことはないでしょうか。 このような場合、解雇あるいは雇止めができるのでしょうか。

2. 解雇の理由は?

解雇が認められるためには、労働契約法に「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当として是認できること」が必要であると定められています。「客観的に合理的な理由」としては、例えば以下の場合が挙げられます。

  • 病気や障害があって労働者が働けなくなった。
  • ​労働者の勤務成績が非常に悪い。
  • ​使用者に対して、繰り返し誹謗中傷をしている。
  • ​経営不振で人員整理をする必要がある。

「客観的に合理的な理由」があれば解雇が認められるかというと、裁判所はそれだけでは解雇を認めてくれません。
「社会通念上相当として是認できること」が必要となります。

解雇は労働者の生活がかかっていますので、あくまで解雇理由が重大であり、解雇をする以外に手段がないような場合に限定されます。

このように、解雇についての裁判所の判断はかなり厳格です。解雇を検討する前に是非とも早めの法律相談をお勧めいたします。

3. 整理解雇

整理解雇は、経営上必要な余剰人員を整理するための解雇です。

整理解雇の正当性を判断する際には、主に以下の4要素から判断されます。

  • 人員削減を行う必要性があるか。
  • ​人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性があったか。他に整理解雇を回避する可能性はないか。
  • ​解雇対象者の選定に妥当性があるか(客観的な合理的な基準があり、その基準を公正に適用しているか)。
  • ​整理解雇の必要性やその時期、方法等について説明し協議をしているか。

経営者の中には経営状態が悪ければ、整理解雇ができると考えている方もいらっしゃいますが、それだけで整理解雇ができると考えるのは早計です。特に解雇の回避可能性、解雇対象者の選定、整理解雇に至ったプロセスを踏んでいるかどうかは、実務上問題になることが多いです。

また、整理解雇の規模によっては、裁判で長期化することも覚悟する必要がありますので、整理解雇にするにあたっては、十分に検討し準備をしてから行う必要があります。

4. 懲戒解雇

懲戒解雇は、懲戒処分の一手段です。懲戒処分は、労働者の秩序違反あるいは規律違反等の制裁として行われます。懲戒の手段としては、けん責・戒告(始末書の提出)、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇がありますが、その中でも懲戒解雇は労働者に重大な不利益を与えるいわば「死刑」に該当する重い処分です。

懲戒解雇は、普通解雇よりも労働者に大きなダメージを与えるため、規制がかなり厳格になっています。

懲戒の理由としては、採用にあたり重大な経歴詐称があった、無断欠勤などの職務懈怠がある、業務命令に従わない、業務を妨害するなど、が挙げられますが、就業規則で「懲戒事由」として書かれている行為に該当したとしても、実際に懲戒解雇ができるとは限りません。

前述の通り、懲戒解雇は「死刑」に該当する重い処分なので、裁判所も慎重に判断するのです。

また、懲戒解雇に限らず、「懲戒」は労働者にとっての刑罰なので、懲戒種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。

懲戒事由に該当するか、懲戒事由に該当するとしても、どの懲戒処分にするのか、慎重な判断が必要であり、是非とも早めの法律相談をお勧めいたします。

5. 雇止め

契約期間のある雇用契約の場合に、契約期間が終了した時点で、以後契約を更新せず、退職をさせることを雇止めといいます。

特に、何度か契約期間を更新しているが、契約期間が満了した際に、以後契約の更新を拒絶する場合に問題になり、実際にも紛争になるケースが多々あります。

裁判所は、長期に亘って契約が反復継続している場合、更新拒絶を実質的には「解雇」と同じ取扱いにし、解雇と同じように厳格にその有効性を判断している傾向があるように思われます。

雇止めについては、厚生労働省が平成20年7月「有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン」を策定しており、ガイドラインが雇止めをするにあたって参考になります。

そこでは、雇用契約上、(1)更新するかどうかを明示する、(2)更新するかどうかの判断基準を明示する、ことになっていますので、雇止めを考えるにあたっては、雇用契約締結時から手立てをする必要があります。

また、継続雇用を期待させるような当事者の言動や認識も雇止めの有効性に関する判断要素になってきます。

雇止めをする際も、是非とも早めの法律相談をお勧めいたします。

6. 不幸にして裁判になってしまったら

解雇・雇止めの紛争として、各都道府県の労働委員会による個別労働紛争のあっせん、労働審判、仮処分、訴訟が挙げられます。

個別労働紛争のあっせんは、学識経験者、労働者側代表及び使用者側代表の三者が一体となって、賃金、解雇などの労働条件に関する紛争解決をする手続です。使用者からも申立ができますし、早期解決が図れます。

次に最近ポピュラーなのが労働審判です。

労働審判は、裁判官と労働関係の知識・経験を持った労働審判員2名により審理される手続であり、原則として3回の審判で終了します。

経営者の方によっては、労働審判の通知が届いてもどうしたらよいかが分からず、そのまま時間が経過しているというケースもありますが、重要なことは、労働審判は、第1回期日でほとんど勝負がついてしまうということです。

特に第1回期日への準備対応が極めて重要となります。極めて限られた時間内でいかに準備をするかが大事なポイントになります。

また、審判中に裁判官や労働審判員から質問が来ますので、事前の準備が必要となります。専門家である弁護士に依頼することをお勧めいたします。

7. 解決事例

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8. 弁護士費用

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9. 顧問契約を締結しているお客様

顧問契約を締結しているお客様は、契約で定めれた対応時間内で労働問題に関する法律相談を無料でご利用いただけます。電話・メールでのご相談も可能ですので、是非ともご利用下さい。
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